四合院，我断了易中海养老的后路 第39章 确定工作方向，李副厂长的拉拢
经过进厂一段时间的熟悉和深入生产一线的摸索，李文对轧钢厂的工作有了初步的整体了解，在经过与杨厂长的几次深入的沟通，以自己从后世带来的相关经验深深地影响和打动了杨厂长，取得了对自己工作的认可，也获得了极大的支持和鼓励。
这个轧钢厂是由娄老板，也就是李文见过的那个娄振华娄伯伯捐献给国家的，是一个解放前就已经形成一定生产规模企业，主要是生产钢板、线材以及各种钢管，解放后才进一步扩充生产项目，优化了产品线。
但是由于当时的市场需求情况是只要你能生产出来，市场就会有需求，所以轧钢厂的生产工序设置的杂乱，主要是根据生产任务由各车间进行自主分配，以完成任务为目的，所以在管理上是极为粗放的，当然了这也与当时的管理手段和管理理念落后有很大的关系。
在这年代，由于车间的分工不是很细，再加上主要是人力密集型为主，那些资本家都是在榨取劳动力价值，认为只要干活的人多了，就能创造更多的价值，那么他也可以赚取更多的价值，所以即使后来变成了国营的厂子，但是钳工仍然习惯性地承担着车间中的机器维修工作。
基本上是处理螺栓、齿轮、阀门等机械部件的制作和维修，可以解决大部分机器故障，一般来说，车间主任也只有在车间无法处理的严重故障时，才会请教技术员和工程师，这就造成高级别的钳工在车间的地位极为重要，甚至影响着车间主任的决策。
李文在前期进行车间调研时，从发现易中海喝茶不干活开始，就发现了这一现象，几乎每个车间都有那么几个人，仔细打听一下，基本上都是各车间的老师傅或者是技术等级比较高的工人。
由于轧钢厂钳工是第一大技术工种，人数众多，所以也就形成这一现象在钳工中尤为突出，很多老师傅压根就不干活或者干很少的活。李文经过分析，之所以会出现这种情况，与一直以来的师带徒的传承制度有关，这一制度有利也有弊。易中海就是其中典型的代表。
今年实行的技术工人的八级工制度，就是在这样的背景下，易中海被评为一名八级钳工，工资达到了令人羡慕的99元，所以易中海在一车间具有很高的威望，以至于车间主任也是敬他三分，除了精密的部件，一般工作基本不让易中海动手，他的工作基本上类似于技术指导。
而同在一个车间的贾东旭，则没有那么幸运了，不知是由于天资愚笨还是懒惰疲怠，和他一起的进厂工作的基本上都是三级工以上的级别，最高的都到了五级工，可他现在还是个二级工，实际上在考核时他技术水平很勉强。
但是易中海直接找到了车间主任，再加上考核人员本身就是轧钢厂车间的高级钳工，而且易中海在考核人员之列，所以这个面子都不得不给，贾东旭才成为一名二级工。
拿着人事科送来的工人等级信息表，李文在那里一直在做着分析，看看能不能抽出相应的力量组建一个具有流水线性质的新的生产车间。但是不看不知道啊，在整个轧钢厂像是每个车间都人满为患，但又是每个车间都缺乏相应的人手。
人满为患是指的车间的人非常的多，缺人手是指缺乏真正干活的基础技术力量，就轧钢厂目前的生产项目及产品规格，需要的是大量的五、六级的工人，但恰恰是这些等级的工人是最为缺乏的，大部分都是三、四级的钳工。
将信息表前前后后地看了好几遍，李文不由的是越看越叹气，自己的想法是不能实现的，因为仅靠现在的技术工人都是难以抽调的，七八级的高等级工人到时临时够用，但是他们都是各车间做技术指导、压阵的，车间不会同意大规模调动的。
思来想去，李文只好暂时放弃自己的这个想法，还是认真地从全面开展5S管理开始来做全厂整体水平的提升，虽然这不是技术科主业，但是也是从某种程度上提升整体产品质量和生产的效率一种手段，重点还是要改变提升技术工人的等级两极分化的现状。
在同杨厂长的沟通中，杨厂长也是非常赞同李文的意见，认为这才是实事求是的做法，目前进行技术改造与创新并不是当务之急，当务之急是确保国家现行产品的生产，以满足国内刚起步的工业发展的需要。
下定决心之后，李文完成技术科工作流程与工作规范两个制度的修正工作后，组织全员进行了学习，并报给了杨厂长和李副厂长。
杨厂长由于早已知道这件事情，但是在看到具体的内容后，仍然为之所震撼，因为李文所采用的理念在这年代是绝对的超前的，这还是李文坚持要符合当前实际的情况，进行大幅度调整后的结果，在他自己看来是无法同自己掌握的相比的。
出乎他意料的是李副厂长竟然也打来了电话，对此项工作更是进行了大肆的表扬，言语中充满了对李文的表扬与激励，并表示以后要大力地支持李文的工作，如果李文工作中有什么需要他帮助的，一定要直接和他说。
对于这样的橄榄枝，李文当然是十分乐意地接了过来，在俩生表示感谢的同时，流露出了向李副厂长靠拢的心思，使李副厂长更是十分的兴奋，就差表示你我是一条道的人了。
之所以这样，那是因为从后世的反映来看，杨厂长就是一直只认工作和自己人，只想着做出成绩向上爬，对不能纳入圈子的外人基本没有什么特殊的支持，说白了就是对人都是利用。而不像李副厂长那样可以实实在在地讲感情，分利益，起码还是个性情中人，知道有恩报恩，有情必还。
这个轧钢厂是由娄老板，也就是李文见过的那个娄振华娄伯伯捐献给国家的，是一个解放前就已经形成一定生产规模企业，主要是生产钢板、线材以及各种钢管，解放后才进一步扩充生产项目，优化了产品线。
但是由于当时的市场需求情况是只要你能生产出来，市场就会有需求，所以轧钢厂的生产工序设置的杂乱，主要是根据生产任务由各车间进行自主分配，以完成任务为目的，所以在管理上是极为粗放的，当然了这也与当时的管理手段和管理理念落后有很大的关系。
在这年代，由于车间的分工不是很细，再加上主要是人力密集型为主，那些资本家都是在榨取劳动力价值，认为只要干活的人多了，就能创造更多的价值，那么他也可以赚取更多的价值，所以即使后来变成了国营的厂子，但是钳工仍然习惯性地承担着车间中的机器维修工作。
基本上是处理螺栓、齿轮、阀门等机械部件的制作和维修，可以解决大部分机器故障，一般来说，车间主任也只有在车间无法处理的严重故障时，才会请教技术员和工程师，这就造成高级别的钳工在车间的地位极为重要，甚至影响着车间主任的决策。
李文在前期进行车间调研时，从发现易中海喝茶不干活开始，就发现了这一现象，几乎每个车间都有那么几个人，仔细打听一下，基本上都是各车间的老师傅或者是技术等级比较高的工人。
由于轧钢厂钳工是第一大技术工种，人数众多，所以也就形成这一现象在钳工中尤为突出，很多老师傅压根就不干活或者干很少的活。李文经过分析，之所以会出现这种情况，与一直以来的师带徒的传承制度有关，这一制度有利也有弊。易中海就是其中典型的代表。
今年实行的技术工人的八级工制度，就是在这样的背景下，易中海被评为一名八级钳工，工资达到了令人羡慕的99元，所以易中海在一车间具有很高的威望，以至于车间主任也是敬他三分，除了精密的部件，一般工作基本不让易中海动手，他的工作基本上类似于技术指导。
而同在一个车间的贾东旭，则没有那么幸运了，不知是由于天资愚笨还是懒惰疲怠，和他一起的进厂工作的基本上都是三级工以上的级别，最高的都到了五级工，可他现在还是个二级工，实际上在考核时他技术水平很勉强。
但是易中海直接找到了车间主任，再加上考核人员本身就是轧钢厂车间的高级钳工，而且易中海在考核人员之列，所以这个面子都不得不给，贾东旭才成为一名二级工。
拿着人事科送来的工人等级信息表，李文在那里一直在做着分析，看看能不能抽出相应的力量组建一个具有流水线性质的新的生产车间。但是不看不知道啊，在整个轧钢厂像是每个车间都人满为患，但又是每个车间都缺乏相应的人手。
人满为患是指的车间的人非常的多，缺人手是指缺乏真正干活的基础技术力量，就轧钢厂目前的生产项目及产品规格，需要的是大量的五、六级的工人，但恰恰是这些等级的工人是最为缺乏的，大部分都是三、四级的钳工。
将信息表前前后后地看了好几遍，李文不由的是越看越叹气，自己的想法是不能实现的，因为仅靠现在的技术工人都是难以抽调的，七八级的高等级工人到时临时够用，但是他们都是各车间做技术指导、压阵的，车间不会同意大规模调动的。
思来想去，李文只好暂时放弃自己的这个想法，还是认真地从全面开展5S管理开始来做全厂整体水平的提升，虽然这不是技术科主业，但是也是从某种程度上提升整体产品质量和生产的效率一种手段，重点还是要改变提升技术工人的等级两极分化的现状。
在同杨厂长的沟通中，杨厂长也是非常赞同李文的意见，认为这才是实事求是的做法，目前进行技术改造与创新并不是当务之急，当务之急是确保国家现行产品的生产，以满足国内刚起步的工业发展的需要。
下定决心之后，李文完成技术科工作流程与工作规范两个制度的修正工作后，组织全员进行了学习，并报给了杨厂长和李副厂长。
杨厂长由于早已知道这件事情，但是在看到具体的内容后，仍然为之所震撼，因为李文所采用的理念在这年代是绝对的超前的，这还是李文坚持要符合当前实际的情况，进行大幅度调整后的结果，在他自己看来是无法同自己掌握的相比的。
出乎他意料的是李副厂长竟然也打来了电话，对此项工作更是进行了大肆的表扬，言语中充满了对李文的表扬与激励，并表示以后要大力地支持李文的工作，如果李文工作中有什么需要他帮助的，一定要直接和他说。
对于这样的橄榄枝，李文当然是十分乐意地接了过来，在俩生表示感谢的同时，流露出了向李副厂长靠拢的心思，使李副厂长更是十分的兴奋，就差表示你我是一条道的人了。
之所以这样，那是因为从后世的反映来看，杨厂长就是一直只认工作和自己人，只想着做出成绩向上爬，对不能纳入圈子的外人基本没有什么特殊的支持，说白了就是对人都是利用。而不像李副厂长那样可以实实在在地讲感情，分利益，起码还是个性情中人，知道有恩报恩，有情必还。